00:14

Inga Bergen

Patrick Haberland ist Managing Partner für European Life Science Practice von dhrglobal, einem Headhunter spezialisiert fürs Gesundheitswesen. Patrick hat schon viele Stellen besetzt. Und kennt die Herausforderungen, vor denen das Gesundheitswesen steht, wenn es darum geht, Führungspositionen zu besetzen. Im Podcast erzählt er, wie sich Karrierewege im Laufe der Zeit verändert haben, wie er mit der Herausforderung umgeht, dass die ganze Branche schnelllebiger geworden ist, gibt uns einen Einblick, wie New Work im Krankenhaus aussehen könnte, und verrät, welche Eigenschaften ein Kandidat mitbringen muss, der Digitalisierung vorantreiben soll, und wo auf dem Markt er diese Kandidaten findet. Unseren Podcast Visionäre der Gesundheit präsentieren wir euch in Kooperation mit dem Handelsblatt. Handelsblatt Inside Digital Health bietet euch das exklusive Fachbriefing zur Zukunft von Gesundheit und Pharma und unsere Podcastfolgen exklusiv vorab. Alle weiteren Informationen dazu findet ihr unter www.handelsblatt.com/inside-digital-health. Den Link und weitere Informationen findet ihr in unseren Shownotes oder unter www.visionäre-gesundheit.de. Visionäre mit AI.

01:28

Inga Bergen

Ja, hallo lieber Patrick Haberland, ich freue mich sehr, dass du heute mein Podcast-Gast bist. Ich habe tatsächlich eine Premiere mit dir heute, denn du bist der erste in Anführungsstrichen Headhunter, Executive Search Recruiter. Ich weiß gar nicht, wie man das so nennen kann, der total aufs Gesundheitswesen spezialisiert ist. Heute wirklich zu Gast in meinem Podcast ist. Ich habe auch nie gedacht, dass ich mal jemanden zu Gast haben werde, der Recruiter ist, hauptsächlich, hauptsächlich, hauptberuflich. Aber Diane Riedel hat uns connected und wir haben uns so gut unterhalten. Und das, was du zu erzählen hast, fand ich so spannend, dass ich dich spontan eingeladen habe. Und damit herzlich willkommen!

02:10

Patrick Haberland

Herzlichen Dank, Inga! Vielen Dank für die Einladung. Und ja, wir, die ja eigentlich immer ein bisschen hinter den Vorhängen aktiv sind und gar nicht so häufig nach außen auftreten. Auch für mich ist das Premiere und ich freue mich sehr, dass du mich eingeladen hast.

02:28

Inga Bergen

Du bist seit 20 Jahren in dem Game, du bist seit 20 Jahren Headhunter oder wie du es gleich selber auch nennen möchtest, bist jetzt mittlerweile Managing Director von DHR Global. Das ist eine amerikanische Recruiting-Firma und in Deutschland bist du auf den Gesundheitsmarkt spezialisiert. Wie bist du dazu gekommen und das Headhunter- das richtige Wort? Fangen wir mal mit der ersten Frage an.

02:52

Patrick Haberland

Fangen wir mit der ersten Frage an. Ist Headhunter das richtige Wort? Meinen Beruf, unseren Beruf begreife ich so, dass es darum geht, Unternehmen in ihrem aktuellen Entwicklungsstand und darin, was sie an Know-how benötigen, gut zu verstehen. Und dann Menschen in deren persönlichen Karrierestatus, in ihren Fähigkeiten und Möglichkeiten und Interesse zu stehen und das übereinander zu bringen. Wenn ich jetzt davon ausgehe, dass Skillset und Mindset natürlich sich im Head abspielt, dann ist Headhunting vielleicht gar nicht so falsch, weil je weniger es davon gibt, desto mehr muss man sie in Anführungsstrichen jagen. Aber vor allen Dingen muss man sie gewinnen für die Klienten.

03:42

Inga Bergen

Und was du jetzt gerade beschrieben hast, ist ja schon total spannend als Einstieg, weil du sagst, du matchst sozusagen das, was gesucht wird, mit dem, Also was ich sozusagen, was, was es an Menschen gibt, was die interessiert. Du matchst es eigentlich und du bist wie so ein Berater, der in Unternehmen reingeht. Und jetzt finde ich das Thema so spannend, weil wir im Gesundheitswesen ja die Situation haben, dass wir extrem krassen Personalmangel haben, Fachkräftemangel schon immer, aber jetzt nicht unbedingt so in dem Executive-Bereich, da also bei den Unternehmensführerinnen und -führern, da ist das jetzt nicht so in der Diskussion. Aber es ist ja auch ein Riesenthema, weil ja immer mehr Innovation benötigt wird und das muss alles muss irgendwie umgesetzt werden, und dafür braucht es ja auch irgendwie eine neue Art von Leuten. Kann man das so sagen?

04:29

Patrick Haberland

Ja, das kann man so sagen. Und ich glaube, was sich einfach stark verändert hat oder angezogen hat, ist das Thema Geschwindigkeit, Anforderungen im Gesundheitswesen. Das hat mit Gesetzgebung, das hat mit äußeren Einflussfaktoren und Rahmenbedingungen zu tun. Und weiß nicht, ob du da zustimmen kannst, aber das ist ja schon augenfällig in den letzten paar Jahren, dass die Geschwindigkeit, in der Krankenhausführung wechselt, eine höhere geworden ist. Also noch vor 20 Jahren waren das oftmals Positionen, einmal Geschäftsführerin, immer Geschäftsführerin, und zwar im gleichen Haus. Gleiches galt für die Chefarztriege. Das hat sich jetzt verändert, weil es Trägerwechsel gibt, weil Eigentümer mit Unternehmen dann was anderes erreichen möchten, entweder größer werden wollen oder kleiner werden müssen. Und das hat sich ganz klar auf dieses Thema Führungskräfte im Gesundheitswesen auch ausgewirkt. Und dann ist Gesundheitswesen nicht so durchlässig aufgrund des notwendigen Spezialwissens wie andere Industrien. Digitalisierung, bleiben wir mal bei deinem Herzensthema. Ist im Gesundheitswesen was anderes, weil da geht es um Daseinsfürsorge und Patientendaten und höchstpersönliche Daten.

05:56

Inga Bergen

Und das ist halt spannend, weil du sagst, okay, es wird immer schneller, wenn man jetzt mal das Beispiel von Krankenhäusern nimmt. Aber du guckst ja auch andere Life-Science-Bereiche an, du arbeitest ja auch im Bereich Pharma, du arbeitest im Bereich Medizintechnik, also so das komplette Feld. Und du sagst, es wird sehr viel dynamischer und so dieses dieses Klassische irgendwie, man geht wo rein und hat dann diese typische Karriere, die sich auch immer, ja, weil das ist ja so, das finde ich so interessant, ja, weil das war ja früher so, du bist dann mit dem Alter irgendwie immer weiter hochgestiegen und dann warst du irgendwann da. Und das ist ja eigentlich, ja, ist das noch zeitgemäß, so zu denken überhaupt, auch im Gesundheitswesen?

06:37

Patrick Haberland

Die Notwendigkeiten sind einfach nicht mehr so, wie, wie sie vielleicht noch vor ein paar Jahren, Jahrzehnten waren, dass das war ja auch einfach so ein Stück weit Sicherheit für die Menschen. Bleib mal, wo du bist, und dann wirst du dort was, weil du weißt nicht, ob du woanders auch etwas wirst. Und durch diese gestiegene Nachfrage, durch die unterschiedlichen Agenten und die unterschiedlichen Mitspieler im Markt haben Führungskräfte heute einfach noch mal andere Möglichkeiten. Oder auch Single Contributor, also Menschen, die über Spezialwissen verfügen, das für einen Arbeitgeber von Interesse ist. Auch die können heute abseits einer jahrzehntelangen Karriere an einem Ort über Wechsel unter Umständen schneller oder passgenauer das finden, was sie interessiert.

07:27

Inga Bergen

Ja, und das ist, das ist halt spannend, finde ich, weil das ja auch zeigt, dass deine Rolle total zentral ist für Unternehmen, weil viele Anforderungen, also wenn man, wenn wir jetzt sagen, okay, das Tempo verändert sich, man kann wechseln und so weiter. Die kommen ja auch neu auf die ganzen Player im Gesundheitswesen hinzu. Und ich weiß noch so, als ich vor 10, 12 Jahren angefangen habe, mich mit Digitalisierung und Gesundheit zu beschäftigen, da war gerade so das Thema Chief Digital Officer, das kam ja in anderen Unternehmen auf, das war ja im Gesundheitswesen jetzt etwas später. Aber das ist ja häufig so der erste Schritt, dass ein Unternehmen sagt, ach komm, wir müssen mal digitalisieren, wir stellen jetzt mal irgendwie irgendwen ein, der soll das jetzt mal machen und dann fängt man eigentlich von da an mit der Learning Curve, würde ich sagen.

08:19

Patrick Haberland

Ja, unbedingt.

08:19

Inga Bergen

Einfach ist es ja nicht. Was ist jetzt so deine Rolle? Weil du hast vorher gesagt, du matchst eigentlich, du guckst dir eine Organisation an und du verstehst dann auch, weil du guckst ja viele an, was die eigentlich brauchen an Leuten. Also ist das so eine klassische Nummer, die oft im Gesundheitswesen kommt? Such doch mal jemand, der für uns digitalisiert.

08:38

Patrick Haberland

Das ist sicherlich ein Klassiker und Dann ist es mein Job, erst mal ganz viele Fragen zu stellen, um zu verstehen: Wissen die denn schon, wo sie heute sind? Das ist das Wichtigste, den Ausgangspunkt zu kennen, der leider nicht immer gegeben ist. Und B, aber auch: Wissen Sie, wo Sie hin möchten? Also wie viel Digitalisierung vertragen Sie? Und du hast es jetzt eben CDO genannt, also Chief Digital Officer. Wenn ich so in das deutsche Gesundheitswesen reinschaue, gibt es den Titel gar nicht so häufig. Und wenn ich ihn dann weiter hinterfrage, fangen wir bei so einem profanen Thema wie Budget an. Also wie viel Budget ist dem Thema denn zugeordnet oder der Position zugeordnet abseits des CEOs? Dann kommt man oft dahinter, dass das gar kein eigenes Budget ist, sondern dass es eben immer noch über den CEO zu laufen hat. Damit müssen wir das C mal hinterfragen. Dann wird vielleicht eher der Chief Kümmerer für Digitalisierung gesucht oder die Chief Kümmererin. Und das ist wichtig zu verstehen. Was? Warum soll digitalisiert werden? Was ist das Ziel? Was ist die Ausgangslage? Was ist die Unternehmenskultur? Was passt da rein? Und von wem wird das Thema Digitalisierung im Unternehmen getragen? Wenn wir jemanden suchen müssen, der regelmäßig gegen Windmühlen anlaufen muss, dann ist es mein Job, zumindest so fair zu sein, darauf hinzuweisen, dass es ein Anlaufen gegen Windmühlen für eine Zeit lang sein wird. Dann brauchst du das richtige Mindset.

10:17

Inga Bergen

Ja, was ich halt so spannend finde, du hast ja eingangs gesagt, ja, man muss die Leute heute auch gewinnen, weil das ist ja die Situation, in der wir im Moment sind. Also es gibt ja nicht so viele Menschen, die einerseits, sagen wir, die Kompetenzen haben, das Wissen haben, Wenn wir jetzt mal beim Thema Digitalisierung bleiben, das überhaupt im Gesundheitswesen vorantreiben zu können. Und dann gibt's ja noch weniger eigentlich, die vielleicht auf Jobsuche sind. Und, und genau, und ja, und ich meine, das Schlimmste, was halt passieren kann, ist, dass man irgendwie sich 5 Leute nacheinander einstellt mit dem Thema Digitalisierung jetzt mal, oder machen wir Krankenhaus-Zukunftsgesetz, und jemand irgendwie falsche Versprechungen macht und die Leute springen dann halt wieder sofort ab, weil das ist ja so. Ja, aber das ist natürlich irgendwie was, was auch passieren kann, oder?

11:11

Patrick Haberland

Also das hoffentlich. Das wünsche ich keinem Unternehmen. Also wenn das mehrere hintereinander weg sind, dann wird das Thema Digitalisierung sicherlich nicht mehr ernst genommen werden im Unternehmen. Und gerade die, die dagegen sind, werden dann gelernt haben, Warte nur lang genug, dann ist die Person eh weg. Aber das meinte ich eben damit, dass es so wichtig ist zu verstehen, wo ist das Unternehmen heute, wer sind die, wer sind die Mitspieler, und dann herauszufiltern, was macht diese Position und dieses Unternehmen besonders, was braucht es an Skillset, Mindset für diese Position. Und dann ist es meine Aufgabe, mit meinem Team Da bin ich ja jetzt nun auch nicht alleine. Da habe ich jetzt hier Mitarbeiter und Kollegen und das national wie international zu überlegen, wo finden wir so eine Person? Also wo gibt es Unternehmen, die Ähnliches schon mal durchhaben oder die vielleicht jetzt schon ein bisschen weiter sind, aber an der Stelle mal waren und das dann etwas näher zu durchleuchten und zu schauen, wer hat das damals denn maßgeblich verantwortet oder verantwortet es noch heute? Und wenn ich das dann beides verstanden habe, dann muss ich mir überlegen, was könnten denn Trigger sein, um die Person für meinen Klienten zu gewinnen? Das muss ich mit dem Klienten abgestimmt haben. Und dann muss ich zum Äußersten greifen und mal in den Dialog gehen mit der Person, um zu lernen, wo steht sie denn?

12:42

Inga Bergen

Ja, okay. Und was mich interessiert, ist, also ich meine, du siehst das ja am laufenden Band. Was ist denn, nehmen wir mal die Situation, in der wir jetzt gerade stehen, also wir haben Digitalisierung, ja, das ist immer so zwei Schritte vor, ein Schritt zurück gefühlt. Also es ist ganz viel Aktivität im Markt, aber auch so ziemlich ungenaue Vorstellungen davon, auch häufig, wo soll es denn jetzt wirklich hingehen? Und was ist aus deiner Sicht das Richtige, die richtige Person, die man eigentlich heute braucht in jedem dieser Unternehmen? Im Life-Science-Bereich, um durch diese Transformation auch zu navigieren? Also was braucht man da für ein Mindset? Was braucht man da für Leute?

13:24

Patrick Haberland

Man braucht Dolmetscher. Dolmetscher zwischen operativem Doing, zwischen Digitalisierung im Hinblick auf, was möglich ist, und im Hinblick darauf, was erlaubt ist, und die das Ganze in alle Richtungen erst mal übersetzen und auch verstehen können und das dann überführen in eine gute Planung, in Milestones, in ein sauberes Projektmanagement, um dann auch die Erwartungen in den unterschiedlichen Berufsgruppen, aber auch im Führungsteam managen zu können und klare Aussagen treffen zu können. Also wenn wir beim Thema Digitalisierung im Krankenhaus bleiben, da wird es notwendig sein, Dass jeder dann im Krankenhaus an den Themen mitwirkt, wenn es um das Doing geht, wenn es ums Operative geht, bis hin eben zur Pflegekraft. Das heißt aber dann halt für Pflegekraft auch unter Umständen mal den ein oder anderen Mausklick mehr oder auch weniger. Und jetzt sind die ohnehin schon ziemlich am Limit mit ihrer Arbeitsbelastung. Und alles, was ich denen noch on top geben möchte, wird vermutlich nicht auf die größte Begeisterung stoßen. Das muss ich aber erst mal verstanden haben. Also dass die erst mal ihren Job darin sehen, am Patienten zu arbeiten und ich mir überlegen muss, was hätten die denn dann überhaupt davon, wenn das Krankenhaus jetzt digitaler wird? Und das ist, glaube ich, eine wichtige Eigenschaft, dass die Personen, die für Digitalisierung verantwortlich sind, die Herausforderungen der einzelnen Berufsgruppen in einem Krankenhaus verstehen. Und auch verstehen, wie lange es dann unter Umständen braucht, um das ein oder andere Thema zu etablieren. Und ein ganz konkretes Beispiel, wo es häufig ein bisschen leichter geht, ist gar nicht das Thema Digitalisierung, aber das Thema IT-Sicherheit. Also der CISO, Chief Information Security Officer. Wenn dann mal ein Angriff stattgefunden hat auf das Haus und die gesamte Organisation lernen musste, was das heißt, dann hat man natürlich ein höheres Commitment. Das kann man sich dann auch zunutze machen, um das Thema IT-Sicherheit auf die nächste Stufe und auch schneller auf die nächste Stufe zu bringen. Wenn ein solcher Incident weder an dem Haus noch am benachbarten Haus war, dann wird es in aller Regel schwieriger sein, das zu vermitteln. Und nicht weil die Leute nicht wollen und die Kollegen nicht wollen, sondern weil es eben einfach weiter weg ist. Ja.

16:08

Inga Bergen

Ja, man muss Opportunitäten nutzen. Das ist so. Aber ich finde, ich finde es spannend, weil du beschreibst ja diese Rolle als so ein Kommunikator, so ein Cheerleader eigentlich, so jemand, der übersetzt, der kommuniziert, auch Leute vielleicht begeistert, aber dann eben halt auch ganz klare Roll-out-Kompetenz hat, also Dinge wirklich auch praktisch umsetzen kann. Und das Also ich würde jetzt einfach mal behaupten, das sind wahrscheinlich nicht so viele Leute, die das können, oder? Ist so.

16:42

Patrick Haberland

Kleiner Kreis.

16:43

Inga Bergen

Das ist so.

16:45

Patrick Haberland

Und das ist dann auch etwas, was man mit den Klienten besprechen sollte, wenn man es denn in dieser engen Community der Krankenhäuser nicht finden sollte, oder finden wird man sie in aller Regel, aber man niemanden gewinnen kann, zu welchen Kompromissen Wäre man bereit, also aus welchen vielleicht benachbarten Industrien oder ähnlichen Industrien könnte man sich das vorstellen? Wohlwissend, dass man dieses Learning, was ich eben beschrieben habe, also das Verständnis für die Menschen am Patienten, dass man das dann vermitteln muss dieser Person. Also der muss man ein bisschen Zeit geben und vielleicht auch die mal mitlaufen lassen, damit die besser verstehen, was in so einem Krankenhaus konkret alles geschieht.

17:30

Inga Bergen

Ja, also einen spannenden Podcast hatte ich dazu schon mit Carla Eisel von der Charité. Die ist ja da neu im Vorstand für Pflege und Personal. Und jetzt frage ich dich aber nicht, ob du sie für die Charité recruited hast, wirst du uns auch nicht verraten. Aber, aber die kam ja komplett aus einem, oder kommt aus einem komplett anderen Umfeld, und zwar von dem großen Recyclingunternehmen Alba. Und ich finde es halt interessant, weil ich auch glaube, wenn man als Quereinsteiger in Branchen kommt, hat man ja auch oft, ich nenne das immer so, oder man nennt das so, vom System geküsst ist man dann noch nicht so sehr und hat dann noch nicht so dieses Ding am Laufen, so okay, das geht nicht und das haben wir ja schon vor 10 Jahren mal gemacht und das bringt uns nichts, sondern kann irgendwie mit einem frischen Blick da auch drauf schauen. Das kann ja auch von Vorteil sein, oder?

18:21

Patrick Haberland

Definitiv, der muss dann gewollt sein, der unverstellte Blick. Da muss Organisation dann auch die Geduld mitbringen, gegebenenfalls ein bisschen Learning zu vermitteln, warum das eine oder andere schwieriger ist. Aber die Menschen werden auf alle Fälle erst mal mit ganz viel Ideen, Enthusiasmus, Energie kommen. Das wird sich dann über die Zeit kanalisieren. Das erlebe ich dann auch mal in anderen Bereichen. HR gibt auch immer mal wieder HR-Verantwortliche, Personalleitung, die aus anderen Industrien ins Gesundheitswesen wechseln. Und die haben dann ganz, ganz viele Ideen. Dann haben sie ganz viel Learning und dann finden sie so ihren Weg. Genau.

19:07

Inga Bergen

Ja, okay, das, das. Also ich finde es spannend, weil ich hatte schon auch das Gefühl, ich meine, man sieht das ja auch. Zum Beispiel an Investorenkapital, das ins Gesundheitswesen fließt, an dem ganzen Thema Covid. Also dadurch, dass einfach die Scheinwerfer auf das Gesundheitswesen jetzt gerichtet sind, gefühlt seit 3 Jahren mindestens, ist das ja so für viele auch überhaupt erst eine Option. Merkst du das auch, dass Leute offener sind, ins Gesundheitswesen zu gehen als noch vor ein paar Jahren? Oder eher umgekehrt?

19:37

Patrick Haberland

Ja, doch, das glaube ich schon, dass Menschen offener sind für das Thema Gesundheitswesen, dass auch Jüngere und Führungskräfte offener sind für das Gesundheitswesen. Weil eins wird auch immer deutlicher: Lebensarbeitswelten verändern sich in unserer modernen Gesellschaft auch mehr und mehr in dieses Thema Purpose Driven. Also Menschen wollen schon eine Sinnhaftigkeit hinter ihrem Job sehen. Und jetzt möchte ich hier keine Beispiele nennen, um nicht in Verdacht zu kommen, dass diese Jobs nicht sinnhaft wären, aber die Sinnhaftigkeit sich um die Gesundheit anderer zu kümmern, die ist natürlich schon deutlich oben. Also der Purpose ist sicherlich ein großer, und das ist ganz bestimmt auch eine Stärke des Gesundheitswesens. Und das ist auch das, was mir persönlich Spaß macht. Also ich würde vermutlich höhere Honorare und mehr Umsatz mit anderen Industrien machen, aber mir macht das Thema Gesundheit und die Menschen, die sich dafür einsetzen, das gibt mir wiederum Vieles zurück. Und das sind einfach gute und weitreichende Gespräche, die man führen kann.

20:49

Inga Bergen

Und ich glaube, das macht auch was. Das kann ich total verstehen. Das geht mir nämlich auch so. Ich bin ja auch irgendwie so mehr oder weniger im Gesundheitswesen hängen geblieben. Aber es ist ja trotzdem so, und wir haben jetzt gerade über Krankenhäuser gesprochen, und da würde ich jetzt ganz gerne noch mal einhaken, weil ich habe ja auch viele Podcasts mit Gründerinnen und Gründern oder Leuten, die, die also interessanterweise vielen Ärztinnen und Ärzten die im Krankenhaus— das ist ja dann immer, das macht man als Erstes im praktischen Jahr, oder gibt es mal irgendwo im Krankenhaus— die so Krankenhaus erlebt haben und die dann sagen, boah, nee, auf gar keinen Fall, das System funktioniert für mich so überhaupt nicht, und ich mache was anderes, und ich gründe jetzt was, um irgendwie den Ansatz zu verfolgen, den ich mir halt vorstelle fürs Gesundheitswesen. Und, und das ist ja auch eine Herausforderung, oder, dass das vieles, so wie es gerade jetzt so in Kliniken zum Beispiel gelebt wird, dass das ja, diese ganzen Konzepte von New Work und flexiblen Arbeitszeiten und all dem, also das per se ja schwierig ist.

21:51

Patrick Haberland

Ja, das ist nicht so einfach umzusetzen wie in anderen Bereichen. Also Krankenversorgung muss, wenn es dann Akutversorgung ist, 24 Stunden, 7 Tage die Woche stattfinden. Und ich kann ja nicht dem Patienten sagen, kriegen Sie mal Ihren Blinddarmdurchbruch bitte erst Montagmorgen, da sind sie alle da. Und insofern ist das natürlich schon etwas, das abgedeckt werden muss und das Flexibilität schwieriger macht. So möchte ich es mal ausdrücken. Darüber hinaus ist Medizin zumindest mal in unserem Sprachraum sehr hierarchisch organisiert. Das können andere Länder anders. Das hat aber auch was mit Haftung und Endverantwortung zu tun. Das ändert man auch nicht so leicht. Ich sage nicht, dass es nicht zu ändern ist, weil Die Franzosen machen es anders, die Engländer machen es anders, die USA machen das anders. Also es geht grundsätzlich, aber man wird es nicht so schnell hier in unserem Sprachraum ändern. Und dann ist es natürlich so, dass über die letzten 20 Jahre, 17 Jahre, je nachdem welchen Zeitraum man einführen möchte, aber spätestens mit Einführung der DRGs die Prozesse eben immer schneller wurden im Haus. Also wir sind ja mal irgendwann gestartet mit einer mittleren Verweildauer Dauer um die 11 Tage vor Einführung der DRGs und sind jetzt bei ungefähr 5, teilweise auch drunter.

23:20

Inga Bergen

Ja, also von Patientenverwalter.

23:22

Patrick Haberland

Das macht ja was mit Arbeit.

23:25

Inga Bergen

Ja, genau, ja, genau. Patientenverwalter und die DRGs sind quasi die Abrechnungsziffern im Krankenhaus, also wie man abrechnet. Und da ist es so bei der DRG-Logik, nur um das kurz zu erklären für die, die es nicht wissen, dass man quasi so Fallpauschalen bekommt und jetzt nicht jeden Tag dann unbedingt vergütet wird, wenn jemand jetzt 20 Tage im Krankenbett liegen bleibt, ne.

23:46

Patrick Haberland

Früher war das Interesse, die Menschen möglichst lange im Krankenhaus zu behalten. Jetzt ist das Interesse, sie möglichst schnell gesund zu machen, wollen wir es mal so ausdrücken. Und das hat natürlich Impact auf die Arbeitswelt, hatte es und hat es immer weiter. Und jetzt gibt es ja noch mehr Schlagworte im Gesundheitswesen, also Ambulantisierung, ambulante DRGs, all das. Also man wird davon ausgehen können, da findet jetzt noch mehr Veränderung Veränderung statt und gleichzeitig das, was ich erwähnt habe, also dass immer mehr Purpose-driven und mach das, weil ich dir sage, dass du es jetzt machen sollst, immer weniger gewollt ist oder immer weniger Anklang findet. Und diese Welten, die müssen zueinander finden.

24:35

Inga Bergen

Ja, total spannend. Ich hatte tatsächlich auch mal einen Podcast mit einem sehr faszinierenden Team, und zwar zwei Chefärztinnen, die quasi Jobsharing machen, mit dem Resultat, dass immer jemand da ist und auch jemand mal Urlaub machen kann, was ja nicht so einfach ist, wenn man, ja, wenn man damit Herzblut bei der Sache ist und irgendwie mit so einem Betrieb am Laufen halten muss. Beschäftigst du dich auch mit so modernen Arbeitsmodellen mehr und mehr und überlegst wirklich mit, zum Beispiel, jetzt nehmen wir wieder das Beispiel Krankenhäuser, wirklich auch zu überlegen, wie kann man irgendwie wie was attraktiv machen, wenn das nicht so einfach ist, Leute zu finden?

25:19

Patrick Haberland

Ja, da hängt es dann immer davon ab, wie beratungsbereit die Klienten sind. Also über so ein Projekt und über die Vielzahl der Gespräche, die wir für die Besetzung einer Position wahrnehmen, lernen wir ganz viel darüber, und zwar spezifisch auf die Position beschrieben. Was macht das attraktiv, was macht das unattraktiv und was wünschen sich Menschen? Also selbst diejenigen, die dann nicht weiter im Verfahren fortschreiten, mit denen sprechen wir ja zumindest, und wir kriegen auch erste Impulse, Ideen, was es attraktiver machen würde für diese Person. Und das teilen wir dann in der Auswertung natürlich auch mit dem Klienten. Und dann hängt es aber an dem Klienten, inwieweit er bereit ist zuzugeben, abzugeben oder in der Lage ist, Dinge umzuorganisieren, damit es attraktiver wird. Das ist immer ein begleitendes Momentum in so einer Suche.

26:14

Inga Bergen

Diese Veränderungsfähigkeit, die wird ja schon helfen, oder? Wenn man jetzt, wenn man, weil das so, wie du das beschreibst, das ist halt ein sehr, sagen wir, regulierter Bereich. Der hängt natürlich auch sehr stark davon ab, wie ist die Regulatorik, wie ist die Haftung, wir haben diese Arztzentrierung etc. Aber gleichzeitig haben wir die riesige Transformation. Wir haben auch das Krankenhaus-Zukunftsgesetz, da noch mal einen Riesen-Push im Bereich Krankenhäuser. Und eigentlich müssen sich ja die Krankenhäuser jetzt umstellen. Das ist ja so. Also ich finde das spannend, weil ich mir vorstelle, die rufen dich an und sagen so, jetzt suchen sie mir doch mal jemanden. Und dann kommen die manchmal, kommen einige in so einen Prozess rein, wo sie merken, oh krass. Ja, ja, also das ist ja ein richtiger Change-Prozess. Auch schon allein das Recruiting, oder?

27:01

Patrick Haberland

Ja, ja, ist so. Ist so. Also da wird schon noch mal viel gedacht und beleuchtet. Am Anfang, aber eben auch noch mal im Projekt fortlaufend. Und je agiler der Klient ist oder je veränderungsbereiter er ist, desto mehr oder desto leichter wird es diesem Unternehmen fallen zu gewinnen. Da werden sich diejenigen, die sagen, ja, so ist es aber jetzt, und entweder ihr richtet uns nach uns oder nicht, die werden sich schwerer tun, die beste Auswahl für die Position zu gewinnen.

27:32

Inga Bergen

Ja, also wir haben ja, das ist ja so interessant, wir haben ja quasi im Moment diesen Arbeitnehmermarkt, kann man ja nicht anders sagen, genau in dem Bereich auch. Und ja, und was ich halt auch noch total interessant finde, ist dann dieses ganze Thema Kulturwandel, auch dadurch getrieben, dass ja immer mehr Frauen in das System reinkommen. Also ich finde es total spannend, ich habe mich gerade nämlich gestern damit so ein bisschen befasst, weil ich hatte einen WHO-Report gelesen über Frauen und Ja, und, und dann noch mal geguckt, wir haben in Deutschland im Gesundheitswesen 75% Frauen, die also als Arbeitnehmerinnen, aber nur 29% der Führungskräfte sind weiblich, und das ist sogar gesunken in den letzten 3 Jahren. Und da verändert sich ja auch eine Menge, also die meisten Absolventinnen der Medizin, also sind, sind Frauen, und auch junge Männer wollen ja auch irgendwie mehr Flexibilität Flexibilität, vielleicht in Elternzeit gehen, da ändert sich ja auch total viel. Siehst du da auch so einen Generationenwechsel?

28:31

Patrick Haberland

Ja, der wird ja jetzt zwangsläufig eingeläutet werden. Und ich glaube, auch da sind alle Unternehmen, und das schließt dann die Krankenhäuser ein, gut daran beraten, mal so eine Demografiebetrachtung ihres eigenen Unternehmens vorzunehmen. Also nicht nur die absolute Demografie in Deutschland, aber auch, wie sieht meine Unternehmensdemografie aus? Wir haben Dieses Jahr kippt die Pyramide. Das heißt Babyboomers, die jetzt in Rente, in Ruhestand gehen, und damit werden junge Talente immer seltener ab diesem Jahr. Und darüber muss ich mir im Klaren sein. Ich muss mir natürlich auch darüber im Klaren sein, was ich als Unternehmen leisten muss. Ich kann mich jetzt nicht nur dem Arbeitnehmerwillen alleine danach orientieren. Aber gerade bei jungen Führungskräften, denen das ja dann auch bewusst ist, weil sie dann unter Umständen betriebswirtschaftlich verantwortlich sind, werden da sicherlich Dinge einfallen. Und jetzt haben wir diesen Impuls gehabt, das ist natürlich freundlich ausgedrückt, aber Pandemie, das Stichwort Homeoffice, das war ja auch so ein Paradigmenwechsel, vorher ganz schwer denkbar, Homeoffice und Videomeetings, jetzt nicht mehr wegzudenken. Und ich war jetzt gerade in den USA gewesen. Die tun sich ja noch viel schwerer damit, die Mitarbeiter wieder ins Büro zu bekommen. Und da war ein Gesundheitsunternehmen, Universitätsklinikum, deren Gedankenansatz fand ich richtig gut und richtig interessant, weil die haben nicht mehr nach vorne gestellt, ob jemand ins Büro kommen muss, sondern die haben sich die Frage gestellt, wann möchten wir denn live von Angesicht zu Angesicht kommunizieren, und was können wir weiterhin aus der Ferne kommunizieren? Und da sind noch mal ganz viele Ideen hochgekommen und Abgrenzungen hochgekommen, wo man gesagt hat, also ein Team-Meeting, das dem Socializing dient, ist über Teams definitiv schlechter als persönlich, aber regelmäßige Reviews, die sich stark an Zahlen, Daten, Fakten orientieren, die könnte man vielleicht auch weiter weiterhin von zu Hause aus oder eben aus der Ferne machen. Und ich glaube, darum geht es, auch das mit einzubeziehen. Wann brauche ich was? Warum genau?

31:00

Inga Bergen

Ja, genau, das ist ja eine ganz andere Haltung, statt zu sagen, ich bestimme das jetzt. Also ich meine, ja, das, weil das ist ja auch ein Stück weit die Haltung, aus der man kommt im Gesundheitswesen. Und das ist ja, finde ich, so interessant, wenn man das so sozialpsychologisch betrachtet. Also wenn man eine Generation hat, die quasi in so einem militärorientierten hierarchischen System mit der Knute aufgezogen wurde, die setzt, also die setzt das dann erstmal selber fort, weil man muss sich ja da irgendwie nach oben gekämpft haben. Und deswegen ist es natürlich schwierig. Aber wenn du jetzt sagst, ich finde es halt spannend, weil wenn man sich die Statistiken anguckt, ich glaube, es sind 35% der männlichen Hausärzte und irgendwie 16% der weiblichen Hausärzte, die jetzt in den nächsten 5 bis 10 Jahren in Rente gehen. Also Wahnsinn, ja. Und wie du es sagst, also dieser Druck entsteht dann, und dann geht es eben nicht mehr anders. Ist wahrscheinlich genauso wie mit der Security-Geschichte. Wenn irgendwie ein Angriff stattgefunden hat, dann transformiert man sich schneller, als wenn man eben diesen Bedarf nicht spürt, ja. Das ist halt interessant, weil du— also du hast übrigens einen spannenden Satz zu mir gesagt. Wir haben uns ja unterhalten länger, und dann hast Du weißt auch sehr genau, wo du anrufen musst. Also du weißt genau, in welchem Laden die Leute tendenziell wechselwilliger sind. Ja, also das finde ich eben auch so spannend, weil du kannst ja als Headhunter, als Recruiter kriegst du ja Einblicke. Das heißt, du kannst ziemlich genau auch eigentlich feedbacken. Seid ihr gut aufgestellt, was Mitarbeiterbindung, Mitarbeiter-Onboarding, ja, irgendwie die Ressourcen überhaupt nutzt? Nutzen, ja, die Leute da happy machen, denen die Möglichkeit geben, auch was zu bewegen, oder halt eben nicht. Also du siehst ja beide Spektren sozusagen.

32:49

Patrick Haberland

Ja, definitiv. Also über die Gespräche und über das Netzwerk kriegen wir eine gute Idee davon, wo ist gerade eine hohe Loyalität und wo ist vielleicht ein bisschen eine geringere Loyalität. Und wenn man sich dann mit den Menschen beschäftigt, kriegt, kommt man auch häufig, fast immer dahinter, woran das liegt. Und das macht zum einen natürlich die Langjährigkeit, in dem Markt unterwegs zu sein, aus. Aber man darf es auch nicht ungefragt dann einfach dieses Wissen oder diese Einsichten teilen. Gerade neulich in einem größeren Kontext unterwegs gewesen mit einigen CEOs, und da war auch ein CEO dabei, da wusste ich, dem geht jetzt geht eine ganze Mannschaft flöten. Und nicht, weil ich das jetzt veranlasst hätte, sondern einfach, weil ich es am Markt eben mitbekommen habe. Den hätte ich dann gerne mal gefragt, ob ihm das bewusst ist. Aber das habe ich natürlich nicht getan.

33:45

Inga Bergen

Ja gut, aber das ist ja schon interessant, weil man kann dich mal fragen. Also ich finde es halt spannend, weil als ich mit dir gesprochen habe, habe ich so gedacht, also es gibt ja Leute, die machen Due Diligences von Technologie-Teams oder gucken, wie ist die Security aufgestellt und machen so Health-Checks. Das ist ja etwas. Also ich glaube, bevor ich irgendwo mal wieder— also ich will sowieso nirgends mich irgendwo anstellen lassen, aber ich glaube, bevor ich mit jemandem zusammenarbeite, frage ich dich, weil ich fand es auch super spannend. Du hast dir eine Webseite angeguckt und du hast mir dann aufgrund des Teams, was da eben war, hast du mir gesagt, okay, das ist irgendwie eine Person, der hat nur ganz viele junge Menschen in seinem Team und vielleicht will nicht so gerne irgendwie mit Also gerne delegieren und nicht so gerne mit jemand auf Augenhöhe sich challengen lassen. Hast das so analysiert, was ich total interessant fand, weil du ja dann, also weil mir das gar nicht so bewusst war, dass du ja auch wirklich eigentlich ein Sparringspartner bist. Ja, also wenn man offen ist jetzt als Leader, der recrutet, bist du eigentlich ein Sparringspartner. Eher als jemand, der Leute nur anruft und auf LinkedIn anschreibt.

34:58

Patrick Haberland

Genau. Also ich bin keiner, der über Xing, LinkedIn und Co. einfach mal anschreibt. Wir sind ja Executive Search, es ist das, wofür wir stehen möchten. Das heißt, das Thema Führung ist die große Klammer. Bei mir steht das Thema Medizin, egal ob das jetzt im Krankenhaus, Pharma oder Medizintechnik ist, dann in dem Thema drin. Also Führungslogiken in diesem Umfeld. Und das gehört natürlich schon dazu, zu verstehen, wie funktionieren Führungskarrieren, wie funktionieren Karrieren unter gewissen Prämissen und Prioritäten, die sich jemand setzt. Was ist realistisch und was ist nicht realistisch? Und das gilt ja dann auch für beide Seiten. Das gilt für die Unternehmensseite, das gilt aber eben auch für die Kandidatenseite oder für die Führungsperson. Und auch hier ist das Thema weibliche Führung, wie du es beschrieben hast, das ist irgendwie vollkommen unterrepräsentiert. Und meine Kollegin aus den USA, die sich damit sehr stark beschäftigt, die war jetzt gerade neulich in einer Veranstaltung von dem European Women on the Board oder in Boards, und hat da auch so ein paar Punkte mal aufgebracht. Frauen sind häufig viel zu bescheiden in ihrer Einschätzung zu sich selbst. Da sind die männlichen Führungskräfte oft selbstbewusster in ihrer Selbsteinschätzung. Und da muss, glaube ich, einfach insgesamt noch so ein bisschen was passieren.

36:26

Inga Bergen

Wie heißt diese interessante Metrik? Also Männer werden bis zur Inkompetenz befördert und Frauen immer eine Stufe drunter, dass sie eigentlich überkompetent Kompetenz sind. Da gibt es so eine ganze— ja, wie heißt das?

36:39

Patrick Haberland

Das Peter-Prinzip.

36:41

Inga Bergen

Okay, genau, das ist spannend. Aber ja, genau, also das denke ich auch, das ist eines der Riesenthemen. Und ich hoffe, dass sich das auch wieder weiter ändert und mehr coole Frauen auch in Führung kommen, gerade im Gesundheitswesen. Weil ja, es muss sich ja auch nach weiblichen Interessen ausrichten, sonst hat man als Frau keine gute Gesundheitsversorgung, wenn alles nur quasi aus dem, aus der männlichen Brille gedacht ist. Aber ich würde dich gerne noch mal eine Frage— also du warst jetzt ja gerade in den USA und hast schon gesagt, die stehen vor ganz anderen Herausforderungen im Moment, haben viel mehr Schwierigkeiten, die Leute wieder zurückzukriegen in die Unternehmen. Was können wir, also was hast du da mitgenommen? Was ist so das Interessanteste, was du noch teilen kannst?

37:27

Patrick Haberland

Dass die schon viel stärker versuchen, über Digitalisierung eine Skalierung der Arbeitskraft hinzubekommen, die es ermöglicht, mit weniger Menschen mehr Patienten zu versorgen. Das ist ja wirklich ein großes Thema für uns, die berühmten Sektorengrenzen, also diese Unterscheidung zwischen der niedergelassenen Medizin, der Krankenhausmedizin und der Rehamedizin. Da konnte ich schon eindrucksvoll sehen, dass, wenn es diese Grenzen nicht gibt, man mit weniger Personal und mit Hilfe von Digitalisierung eine gute Gesundheitsversorgung seinen Patienten angedeihen lassen kann. Das waren jetzt alles positive Schlaglichter, die ich gesehen habe. Das Gesundheitswesen in den USA insgesamt ist sicherlich nicht besser als unseres, das muss man auch klar sagen. Aber wenn ich nur auf diesen Aspekt schaue, dass sich pflegerische und ärztliche Arbeitskraft mehr Patienten zur Verfügung stelle über die Mittel der Digitalisierung und damit auch diesen Berufsgruppen eine höhere Arbeitszufriedenheit verschaffen kann, dann sind die da schon weiter und zeigen einfach, was passiert, wenn man es eben einfach mal ausprobiert, bevor man alle Probleme nach vorne stellt und alle gesetzlichen Regelungen. Das war spannend.

38:51

Inga Bergen

Spannend. Ja, das klingt auf jeden Fall sehr interessant. Und das ist natürlich auch super, dass du da quasi diesen Blick über den Tellerrand auch hast, da mal auf innovative Sachen. Und jetzt habe ich aber noch eine Frage, und ich würde ganz gerne mal wissen, wie wird man denn heute— weil den Podcast hören ja auch viele Leute, die ja vielleicht auch gerade recruten und so— wie wird man heute attraktiv als als Arbeitgeber für eben diese ganzen Menschen, die diese eierlegende Wollmilchsau sind, die du eben beschrieben hast, um Innovation auch und Veränderung und Transformation auch sozusagen mit voranzubringen?

39:31

Patrick Haberland

Indem man von der Zielgruppe her erst mal denkt, und zwar das ganz losgelöst von dem, was man bieten kann oder was man als Unternehmen sich eigentlich gedacht hat. Aber dass sich erst mal betrachtet, also mit der Zielgruppe ganz genau auseinandersetzt, versteht, was die treibt, was die motiviert, was der Markt macht und was einen als Unternehmen davon unterscheidet. Also warum sollen die Personen bei dir, Inga, und nicht bei mir arbeiten? Was hätten sie bei dir, was sie bei mir nicht hätten? Oder was hätten sie bei dir, was sie im restlichen Markt nicht hätten? Das klingt ganz trivial und trotzdem, viele können das erst mal gar nicht so beantworten, viele Unternehmen. Und wenn man das für sich sich dann klar hat, also weiß, was die Zielgruppe braucht und was man selbst bietet, dann geht es darum, das auch so zu kommunizieren und nicht wir wollen, sondern wir bieten. Das ist noch das Einfachste. Und vielleicht auch mal Themen in Ausschreibungen oder in Gesprächen anspricht, die man vorher so noch nicht angesprochen hat, wie Unternehmenskultur, wie Nehmen wir das Thema, das du eben angesprochen hast: Unser Anspruch an mehr weibliche Führungskraft in unserem Unternehmen. Also was tun wir dafür konkret, um das zu erreichen? Das wirst du heute in ganz wenigen Stellenangeboten oder Gesprächen wiederfinden. Und da machen sich andere schon auch strategische Gedanken. Also das Gesundheitswesen wird auch zunehmend sich mit den neuen Marktteilnehmern Private Equity auseinandersetzen müssen, die da auch noch mal mit mehr Marktintelligenz drangehen. Ich hatte vor 2 Jahren einen Klienten, der private equity driven in das ganze Thema Pflege eingestiegen ist, und die haben das ähnlich gemacht. Und das war richtig clever, was die gemacht haben. Und die Rate, mit denen die Pflegekräfte aus anderen Unternehmen für sich gewinnen konnten, war beeindruckend hoch. Und auch dann die Loyalität der neuen Mitarbeiter zu diesem Unternehmen. Und das war wirklich ein Geheimnis. Die haben es einfach mal umgedreht, haben sich überlegt, was ist Was ist denn so die Essenz des Pflegeberufs? Was ist die Essenz unseres Unternehmens? Und was können wir kreieren, damit wir anders als die anderen sind?

41:52

Inga Bergen

Ja, ja, total perfektes Schlusswort für den Podcast. Ich finde, also das ist grundsätzlich, ist das ja, glaube ich, der große Key Differentiator von allen neuen Playern, die ins Gesundheitswesen gehen, dass die quasi, ich würde immer sagen, nutzerzentriert, weil ich einen digitalen Hintergrund habe, oder nutzerinnenzentriert, oder wie auch immer Aber dass man eben so anfängt zu denken, und das ist ja einfach in unserem Gesundheitswesen total unterrepräsentiert und verändert sich gerade und ist eine Kernkompetenz. Und wenn man dazu Hilfe braucht, dann kann man dich anrufen. Sehr gerne.

42:25

Patrick Haberland

Sehr, sehr gerne.

42:25

Inga Bergen

Ja, vielen Dank, dass du auch so ein bisschen aus dem Nähkästchen geplaudert hast, weil wie du schon eingangs gesagt hast, ich die Headhunter und die Headhunter und Family Offices, das sind für mich immer die großen Mysterien, weil man über die man, wenn man über die selten irgendwie etwas findet. Von daher freue ich mich total, dass du mir Rede und Antwort gestanden hast. Sehr gerne. Und dann werden wir weiter beobachten. Und wenn ich demnächst mal, wenn mich ein Partner anfragt, ein potenzieller, dann lasse ich das mal durch deinen Chat laufen, lieber Patrick.

42:58

Patrick Haberland

Genau, dann machen wir das. Dann durchleuchten wir mal ganz ohne Radiologie.

43:03

Inga Bergen

Ganz ohne Radiologie. Ja, vielen, vielen herzlichen Dank.

43:05

Patrick Haberland

Dankeschön, Ingrid.

43:06

Inga Bergen

Wenn ihr mehr wissen wollt, findet ihr alle Links und Informationen auf www.visionäre-gesundheit.de.

43:13

Inga Bergen

Www.visionäre.de.

43:14

Inga Bergen

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